DERECHO LABORAL

 

 

 Derecho Laboral

 

 

INTRODUCCION

Las relaciones laborales en los sectores públicos y privados pueden ser de dos índoles; a través de una negociación individual o a través de una negociación colectiva.

En la presente investigación se tratará lo concerniente a:

·        Los derechos individuales y colectivos

·        Asociaciones y la libertad sindical

·        Contratos Colectivos

·        Los funcionarios públicos de acuerdo a la LOT

·        Las Negociaciones y conflictos laborales

·        El Sistema de Seguridad Social

Los contenidos de esta investigación están fundamentados en diferentes  bibliografías e investigaciones realizadas por expertos en el área jurídica laboral, las cuales se tomaron para complementar el articulado de las leyes referidas a los tópicos mencionados; entre las cuales se utilizaron:

Constitución de la Republica bolivariana de Venezuela,

·        Ley orgánica del Trabajo.

·        Ley orgánica de carrera Administrativa,

·        Ley orgánica de seguridad social,

·        Reglamento de la ley del trabajo,

·        Otras…

Derecho Individual del Trabajo

Está fundamentado en toda relación obrero patronal y se produce mediante un contrato, mediante un acuerdo formal entre el trabajador y el patrono. El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo.

El contrato individual de trabajo, es aquél mediante el cual una persona natural o física, llamada trabajador, le presta un servicio personal a una persona natural o jurídica, llamada patrono, en forma subordinada o dependiente a cambio de una remuneración, llamada salario.

Elementos constitutivos:

De esta definición se desprenden los tres (3) elementos esenciales del contrato individual de trabajo:

1° La prestación de un servicio.

2° La subordinación o dependencia.

3° La remuneración o salario.

 

Elementos del contrato individual de trabajo:

El contrato individual de trabajo es una especie del género contrato.

A) Elementos de validez:

1. Capacidad de las partes.

2. Ausencia total de vicios del consentimiento: error, dolo y violencia.

B) Elementos de existencia:

1. Prestación de servicio.

2. Subordinación o dependencia.

3. Salario.

Naturaleza jurídica del contrato de trabajo. Teorías:

Es uno de los temas más debatidos en la legislación laboral, y en consecuencia son muchos los criterios elaborados al respecto. Los tratadistas de derecho civil, partiendo de que las únicas fuentes de las obligaciones son la ley y los contratos y convencido de que la relación laboral es un contrato, han estudiado el contrato de trabajo con el fin de ubicarlo en una de las categorías de las obligaciones contractuales. De aquí que hablemos de la Teoría Contractualista y No Contractualista.

Y dentro de la teoría Contractualista la corriente civilista, en la cual unos analizan el contrato individual de trabajo a través del arrendamiento, mandato, compra, venta y sociedad; y los laboralistas, para quienes el contrato individual de trabajo es autónomo.

Características del contrato individual de trabajo:

1° Es consensúal, porque se perfecciona con el simple consentimiento de las Partes.

2° Es bilateral: ya que ambas partes, patrono y trabajador, se obligan recíprocamente.

3° Es oneroso: porque cada una de las partes trata de procurarse una ventaja mediante un equivalente,

4° Es conmutativo: por cuanto cada una de las partes conoce de antemano las ventajas y desventajas

5° Es personal o intuito personae: respecto del trabajador (excepcionalmente del patrono).

6° Es de tracto sucesivo: se cumple día a día. Hora a hora, mes a mes. Año a año.

De su manera que sus efectos no se reducen sólo al momento de la contratación, como en la venta, permuta, etc. Es en ese punto en donde muchos autores se afianzan para afirmar que el contrato de trabajo es un contrato de arrendamiento.

 

Clasificación de los contratos individuales de trabajo:

A) SEGÚN EL SUJETO:

Contrato individual y contrato colectivo.

Toda relación obrero patronal se produce mediante un contrato. El Contrato de trabajo será individual cuando sea celebrado por un empleado u obrero. Y será colectivo cuando sea celebrado por un grupo de trabajadores o un Sindicato de trabajadores.

B) SEGÚN LA FORMA: (art. 70 L.O.T.)

El contrato individual de trabajo puede ser: Verbal o escrito.

C) SEGÚN SU NATURALEZA: (art. 72 L.O.T.)

"El contrato de trabajo podrá celebrarse por tiempo indeterminado, por tiempo determinado o para una obra determinada".

El contrato a tiempo indeterminado es en el que no aparece expresada la voluntad de las partes, en forma inequívoca, de vincularse sólo con ocasión de una obra determinada o por tiempo determinado. Puede ser verbal o escrito, (art. 73 L.O.T.).

El contrato a tiempo determinado se sabe cuando se origina y cuando va a terminar. De acuerdo con el ordenamiento jurídico laboral vigente, en caso de dos (2) o más prórrogas se considerará a tiempo indeterminado a no ser que existan razones especiales para su prórroga y excluyan la intención presunta de continuar la relación, (art. 74 L.O.T.). Este tipo de contrato no puede ser mayor de un (1) año para los obreros, y de tres (3) años para los empleados y obreros calificados, (art. 76 L.O.T.).

El artículo 77 de la L.O.T. establece los casos en que podrá celebrarse el contrato de trabajo a tiempo determinado que son:

a) Cuando lo exija la naturaleza del servicio.

b) Cuando tenga por objeto sustituir provisional y lícitamente al trabajador.

c) En el caso de trabajadores venezolanos que prestan servicios fuera del país, (art. 78 L.O.T.).

El contrato de trabajo para una obra determinada es aquél en que la prestación de servicios por el trabajador tiene por objeto la realización de una obra precisada por las partes. Estos contratos terminan con la finalización de la obra o la parte que le correspondía ejecutar al trabajador. Debe ser en forma escrita, (art. 75 L.O.T.).

Todos estos contratos al ser incumplidos generarán responsabilidad civil por parte de aquél que incurra en el incumplimiento, (art. 79 L.O.T.).

 

 

 

D) SEGÚN LA FORMA DE PAGO:

1° Contratos de remuneración por unidad de tiempo: diario, semanal, quincenal, mensual...

2° Contratos de salario variable según el resultado:

a) Contrato de trabajo a destajo o por piezas.

La remuneración o salario se paga en atención al resultado del trabajo y no al tiempo invertido en obtenerlo. Ej.: el albañil que cobra BS. 200 por metro cuadrado de cerámica colocada.

b) Contrato de trabajo por tarea.

La remuneración se pacta en atención al resultado y al tiempo. Ej: la muchacha que trabaja en una fábrica de camisas, que tiene que llegar a un tope impuesto por la fábrica y lo producido en adelante tiene una remuneración especial.

c) Contrato de trabajo a comisión.

Se diferencia del contrato a destajo, en que la comisión depende de factores extraños al esfuerzo del trabajador. Ej: la comisión sobre cobros, depende de la solvencia del deudor-cliente.

Los contratos especiales.

Entre los regímenes especiales de trabajo, la Ley contempla los siguientes:

1. Trabajo de los menores y aprendices (art. 247 - 273 L.O.T.).

2. De los trabajadores domésticos (art. 274-281).

3. Del trabajo de los conserjes, (art. 282-290).

4. De los trabajadores a domicilio (art. 291-301).

5. Del trabajo de los deportistas profesionales (art. 302-314).

6. De los trabajadores rurales (art. 315-326).

7. Del trabajo en el transporte (art. 327-370).

8. Del trabajo de los motorizados (art. 371-373).

9. Del trabajo de los autores, músicos, folkloristas y demás trabajadores intelectuales y culturales, (art. 374 L.O.T.).

10. Del trabajo de los minusválidos. (art. 375-378).

11. De la protección laboral de la maternidad y la familia, (art. 379- 395).

Derecho Colectivo del Trabajo

Es aquel derecho que, dentro de la disciplina general del Derecho del Trabajo, regula las relaciones entre patronos y trabajadores no de modo individual, sino en atención a los intereses comunes a todos ellos o a los grupos profesionales. En ese sentido, el derecho colectivo laboral establece normas sobre asociaciones profesionales, huelga, desocupación y lock-out.

Son las relaciones que se dan entre los grupos profesionales de uno y otro sector, con la finalidad de dictar las normas que se han de desarrollar (convenios colectivos) y los modos de solución de los conflictos que se plantean, y además al de los temas que se vinculan con el desarrollo de las diversas instituciones que representan, donde las partes gozan de una autonomía que constituye la base de la vida de la relación.

Las partes intervinientes en la negociación de las condiciones laborales, a través de sus organizaciones representativas (sindicatos y organizaciones profesionales de empleadores), conciertan las condiciones básicas en que se desarrollará la labor en cada relación individual.

Esto trasciende en que los grupos se auto protegen y se facilita que las condiciones se adecuen a la realidad concreta de cada actividad, zona o región. Por parte de los trabajadores, significa la asunción de un papel de participación en la tarea de determinar las condiciones de trabajo.

Cabe resaltar que los artículos 95 y 96 de la Constitución Nacional, señalan que:

1. La ley favorecerá las relaciones colectivas de trabajo.

2. Establecerá el ordenamiento adecuado para la negociación colectiva.

3. Propenderá a la solución pacífica de los conflictos de trabajo.

4. La convención colectiva será amparada.

5. Se permitirá la Cláusula Sindical.

Principios fundamentales del Derecho Colectivo:

Principios Generares del Derecho:

Se denomina Principios Generales del Derecho a las verdades jurídicas de validez universal, elaboradas por la Filosofía del Derecho como base común del ordenamiento jurídico. Los principios generales del derecho son fuente del derecho laboral, y que lo son casi siempre como supletorios ante la carencia de fuentes en este campo, como son la Constitución y las leyes ordinarias. Son verdades jurídicas de validez universal, elaboradas por la filosofía del Derecho como base común al ordenamiento jurídico, constituyen el fundamento de las diferentes materias jurídicas y sistemas legales, pueden ser aplicados frente al vacío de la norma positiva del derecho. Estos principios rigen para todas las materias jurídicas y sistemas legales, siendo aplicables frente al vacío del principio constitucional o legal en relación al caso contrato a resolverse.

Algunos principios del derecho colectivo son:

·        La idea del trabajo como un derecho y un deber social: Este principio, tiene como objetivo, lograr condiciones justas y humanas para toda su población. La sociedad tiene derecho a esperar de sus miembros un trabajo útil y honesto. Por un lado, el trabajo es un deber del hombre de prestar sus servicios de una manera eficiente.

Por el otro, la sociedad tiene la obligación de crear condiciones sociales de vida, que permiten a los hombres el desarrollo de sus actividades.

·        La idea de la libertad y el derecho del trabajo: Ninguna persona podrá impedírsele que se dedique a la profesión, industria o comercio, o trabajo que se adapte. De acuerdo a este principio, todo hombre es libre de seleccionar el trabajo que le plazca, de acuerdo a sus aptitudes, gustos y aspiraciones.

·        Principio de igualdad: Este principio significa que no podrá establecerse distinción alguna entre los trabajadores, por motivo de raza, sexo, edad, credo religión, doctrina política o condición social. Tanto la libertad como la igualdad, son principios que se encuentran íntimamente ligados; la igualdad sin la libertad no puede existir, y esta no florece donde falta aquello.

·        La idea de la dignidad humana: La dignidad humana consiste en los atributos que corresponden al hombre por el solo hecho de serlo. En el ámbito laboral, tiene el derecho de que se le trate con la misma consideración que el empresario pretenda ser igual.

·        La idea de una existencia decorosa: Este principio establece que pretende que el trabajador esté en condiciones de satisfacer todas las necesidades materiales de él y su familia, de proveer la educación de los hijos y de lograr que tanto él como su familia, pueda desarrollar sus facultades físicas, intelectuales y espirituales.

Además de estos principios, existen otros principios fundamentales del trabajo que se encuentran establecidos en el artículo 89 de la Constitución Nacional, aparte de los principios generales del trabajo, como lo son:

·        Principio de la intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios sociales, que estipula un marco jurídico para el contrato individual y el contrato colectivo de trabajo, que define el ámbito de aplicación de los derechos de los trabajadores.

Todas esas normas legales constituyen derechos favorables a los trabajadores, pues las disposiciones de ella son de orden público y de aplicación territorial. Estos derechos han sido atribuidos a los trabajadores y son intangibles, incluso los estipulados en las convenciones colectivas del trabajo durante su vigencia. La intangibilidad da seguridad una vez que un derecho ha sido consagrado en una convención colectiva, y dicho derecho no puede ser aminorado durante la vigencia de la convención, ni por una que se establezca con posterioridad al beneficio otorgado. Este principio se aplica cuando existen dos o más normas legales sobre el mismo problema o cuando existen dos o más interpretaciones divergentes sobre una misma disposición legal.

·        Principio In dubio pro operario (A favor del trabajador), que establece que en caso de dudas se favorecerá al trabajador y se adoptará la norma que más le favorezca y en caso de silencio en una convención colectiva, se podrá dirigir a la ley, debido a que ésta suple lo no establecido en la convención.

·        Principio de la primacía de la realidad sobre formas o apariencias, que expresa que en materia laboral, el juez puede ir más allá y buscar la verdad de los hechos ante cualquier duda que exista en el proceso.

·        Principio de la no discriminación, establecido en el numeral 5 del art.89 de la C.N, siguiendo la línea establecida por el convenio Nº 11 de la O.I.T., relativo a la discriminación en materia de empleo y de ocupación. En cambio no se considera discriminación las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado, en tal caso existe igualdad de oportunidades, dando margen a las cualidades del sujeto.

·        Principio de la presunción de contratos a tiempo indeterminado sobre contratos a tiempo determinado, estipulado en el art. 77 de la L.O.T. que expresa que "El contrato de trabajo podrá celebrarse por tiempo determinado únicamente cuando lo exija la naturaleza del servicio, cuando tenga por objeto sustituir provisional y lícitamente a un trabajador y cuando se trate de la prestación de servicios fuera del país.

·        Principio de la gratuidad, que expresa que todo es gratuito para las partes en todo proceso judicial laboral, donde ni el tribunal, ni organismos afines, no podrán establecer ningún tipo de arancel por trámites laborales.

·        Principio de la irrenunciabilidad, establecido en la Constitución Nacional. La ley ha dicho que en ningún caso serán irrenunciables las normas que favorezcan a los trabajadores.

Derechos individuales:

·        Art. 2 – Protección del Estado. "El estado protegerá y enaltecerá el trabajo, amparará la dignidad de la persona humana del trabajador y dictará normas para el mejor cumplimiento de su función como factor de desarrollo, bajo la inspiración de la justicia social y de la equidad".

·        Art. 24 – Derecho a trabajar. "Toda persona tiene derecho al trabajo, el Estado procurará que toda persona apta pueda encontrar colocación que le proporcione una subsistencia digna y decorosa".

·        Art. 32 – Libertad personal. "Nadie podrá impedir el trabajo a los demás, ni obligarlos a trabajar contra su voluntad".

·        Art. 131 – Salario. "El trabajador dispondrá libremente de su salario. Cualquier limitación a este derecho no prevista en la ley es nula".

·        Art. 133, Parágrafo Tercero – Derecho a Beneficios Sociales.

·        Art. 174 – Derecho a Utilidades anuales 15%.

·        Art. 174 – Derecho a Aguinaldos de fin de año.

·        Art. 219 – Derecho a Vacaciones.

·        Art. 223 – Derecho a recibir bonificación por vacaciones.

(Todos los artículos mencionados pertenecen a la Ley Orgánica del Trabajo)

Derechos Colectivos:

·        Art. 38 – Centro de trabajo. "Se entenderá como centro de trabajo aquellos lugares de donde parta o a donde converjan las actividades de un número considerable de trabajadores y que estén ubicados fuera del lugar donde normalmente la mayoría de ellos tengan su habitación, sin exceptuar campamentos especialmente construidos para alojarlos".

·        Art. 40, 2do Aparte – Derechos de los trabajadores no dependientes. "Los trabajadores no dependientes podrán organizarse en sindicatos y celebrar acuerdos similares a las convenciones colectivas de trabajo. En cuanto sean aplicables, serán incorporados progresivamente al sistema de seguridad social y a las demás normas de protección de los trabajadores, en cuanto fuere posible".

·        Art. 166, Parágrafo Segundo – Cooperativas. "En caso de que los trabajadores organicen cooperativas para su servicio, se les dará preferencia".

·        Art. 220 – Derecho a Vacaciones Colectivas.

·        Art. 245 – Derecho a becas.

·        Art. 400 – Derecho a sindicarse.

·        Art. 494 – Derecho a huelga.

·        Art. 507 – Derecho a convención colectiva.

(Todos los artículos mencionados pertenecen a la Ley Orgánica del Trabajo)

Asociaciones sindicales:

Un sindicato es una asociación formada para el estudio, la defensa, desarrollo y protección de los intereses profesionales o generales de los trabajadores y de la producción, según se trate de sindicatos de trabajadores o de patronos y el mejoramiento social, económico y moral y la defensa de los derechos individuales de sus asociados.

Clases de sindicatos:

Los sindicatos pueden ser, según la Ley Orgánica Del Trabajo, articulo 410:

a) De trabajadores

b) De patronos

Los sindicatos de trabajadores pueden ser a su vez (Art 411 LOT)

a) De empresa: Son aquellos sindicatos integrados por trabajadores de cualquier profesión u oficio que presten servicios en una misma empresa, incluyendo sus sucursales ubicadas en distintas localidades o regiones.

b) Profesionales: Son sindicatos profesionales los integrados por trabajadores de una misma profesión u oficio o de profesiones u oficios similares o conexas, ya trabajen en una o en distintas empresas.

c) De industria: Son sindicatos de industria los integrados por trabajadores que presten sus servicios a varios patronos de una misma rama industrial, aun cuando desempeñen profesiones y oficios diferentes.

d) Sectoriales (de comercio, de agricultura o de cualquier otra rama de producción o de servicio): Son sindicatos sectoriales los integrados por trabajadores de varios patronos de una misma rama comercial, agrícola, de producción o de servicio, aun cuando desempeñen profesiones u oficios diferentes.

De acuerdo al alcance geográfico los sindicatos pueden clasificarse también en locales, estadales, regionales o nacionales.

Los sindicatos de patrono pueden ser: De una misma industria o actividad o de industrias o actividades similares o conexas

Libertad de asociación sindica l

La libertad sindical constituye el derecho de los trabajadores y empleadores a organizarse, en la forma que estimaren conveniente y sin autorización previa, para la defensa y promoción de sus intereses económicos y sociales y de ejercer la acción o actividad sindical sin más restricciones que las surgidas de la ley.

Es el derecho que tiene toda persona de fundar sindicatos y asociarse en ellos para la defensa de sus intereses

Según De Freitas, J. (2008) "…Se refiere al derecho de los trabajadores y patronos, expresado en poderes individuales y colectivos en virtud de los cuales, sin ningún tipo de distinción o discriminación, sin requerir autorización previa; y sin injerencias, tienen derecho a constituir libremente (en forma autónoma e independiente) las organizaciones sindicales que estimen convenientes para la mejor defensa de sus derechos e intereses, así como también el de afiliarse o no a organizaciones sindicales existentes, establecer su forma de organización, administración, participación, elección de sus autoridades y toma de decisiones de conformidad con lo que establezca el ordenamiento jurídico respectivo"..

Bases legales

La Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948, que contiene en su artículo 23.4 el derecho de toda persona a fundar sindicatos y sindicarse para la defensa de sus intereses.

Pacto Internacional de los Derechos Civiles y Políticos adoptado el 16 de diciembre de 1966 y vigente desde el 23 de marzo de 1976, en cuyo artículo 22 también se establece la libertad de asociación de orden laboral, sin permitir al Estado menoscabar el ejercicio de la libertad sindical.

Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales adoptado el 16 de diciembre de 1966 y vigente desde el 3 de enero de 1976, cuyo artículo 8 refiere ampliamente a la libertad sindical.

El Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo, el cual está dedicado exclusivamente a la libertad sindical.

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV) Articulo 95: "Los trabajadores y las trabajadoras sin distinción alguna y sin necesidad de autorización previa, tienen derecho a constituir libremente las organizaciones sindicales que estimen convenientes para la mejor defensa de sus derechos e intereses, así como afiliarse o no a ellas, de conformidad con la ley. Estas organizaciones no están sujetas a intervención, suspensión o disolución administrativa- Los trabajadores y trabajadoras están protegidos y protegidas contra todo acto de discriminación o de injerencia contrario al ejercicio de este derecho…"

Ley Orgánica del Trabajo (LOT) Art 400, 401 y 447

Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (R-LOT). Art. 113

La libertad sindical comprende:

a.- En una esfera individual, el derecho a:

·        Organizarse en la forma que estimaren conveniente a sus intereses.

·        Afiliarse a sindicatos y demás organizaciones de representación colectiva.

·        No afiliarse o separarse del sindicato, u otra organización de representación colectiva, cuando así lo estimaren conveniente y sin que ellos comporte lecciones o perjuicios, de cualquier naturaleza.

·        Elegir y ser elegido como representantes sindicales; y Ejercer la actividad sindical

b.- En la esfera colectiva, el derecho de las organizaciones sindicales y demás instancias de representación colectiva a:

·        Constituir federaciones o confederaciones sindicales, incluso en el ámbito internacional en la forma que estimaren conveniente.

·        Afiliarse a federaciones sindicales, incluso en el ámbito internacional, sin autorización previa, y a separarse de las mismas si lo consideraren conveniente.

·        Redactar sus propios estatutos, organizar su administración interna y formular su programa de acción.

·        Elegir sus representantes.

·        No ser suspendidas ni disueltas por las autoridades administrativas; y Ejercer la actividad sindical que comprenderá en particular, el derecho la negociación colectiva el planteamiento de conflictos colectivos de trabajo y la participación en el diálogo social y en la gestión de la empresa, para las organizaciones de trabajadores, a demás, el ejercicio de la huelga y la participación en la gestión de la empresa dentro de las condiciones pautadas por la ley.

Excepción a la libertad sindical:

Tal y como se establece en el artículo 256 de la CRBV, con el fin de garantizar la imparcialidad y la independencia en el ejercicio de sus funciones los magistrados o las magistradas, los jueces o las juezas; los fiscales o las fiscales del Ministerio Público; y los defensores públicos o las defensoras públicas, desde la fecha de su nombramiento y hasta su egreso del cargo respectivo, no podrán, realizar actividades de índole sindical, entre otros.

Contrato Colectivo de trabajo.

Es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos o uno o varios sindicatos de patronos, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe presentarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos, además en caso que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional. Los contratos colectivos no pueden abatir las condiciones de trabajo existentes en la empresa, porque ellas viven en las relaciones individuales de trabajo, que poseen su independencia ante el contrato colectivo, por que la misión de los sindicatos no es la reducción de los beneficios de trabajo sino a la inversa, su superación constante.

El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la relación laboral (salario, jornadas, descanso, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales), así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc).

Este tipo de contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores del ámbito (empresa o actividad) alcanzado, aunque no estén afiliados al sindicato firmante.

Por ello, en algunos ordenamientos los convenios colectivos se asemejan en su tratamiento a normas jurídicas de aplicación general (leyes o reglamentos), además de estas precedidas y es resultado de una actividad de negociación colectiva entre las partes.

Vigencia de los convenios colectivos de trabajo.

En derecho comparado encontramos al respecto dos sistemas, según que el principio general sea la regulación autónoma. En el primer supuesto las legislaciones prevén la realización de diversos actos; al cumplimiento de los cuales se sujeta la entrada en vigencia de la convención colectiva, tales actos pueden consistir en aquellos que busquen darle publicidad atendiendo a su naturaleza de la ley profesional, dentro de los cuales cabe citar el depósito, el registro y la publicación, y también aquellos que se dirigen a garantizar su legalidad, como es el caso de la homologación por parte de algunas dependencias estadales. En el segundo supuesto, son las partes que suscriben la convención colectiva, las que estipulan la vigencia de la convención colectiva.

Características del contrato colectivo.

·        El trabajador podrá estar afecto a un contrato colectivo de trabajo con el mismo empleador.

·        Las empresas deben al menos tener un año de inicio de sus actividades.

·        Los trabajadores involucrados en una negociación colectiva gozaran de fuero: desde 10 días anteriores a la prestación de un proyecto de contrato colectivo, hasta 30 días después de la suscripción.

·        Las estipulaciones de un contrato  individual de trabajo no podrán significar disminución de las remuneraciones, beneficios que le correspondan al trabajador por aplicación del contrato colectivo.

·        Integrantes de la comisión negociadora que no estén asociados del fuero sindical por no ser dirigentes se les extiende por 30 días más después de la suscripción del contrato.

·        Plazo de días que terminen en sábado, domingo o festivos, se prorroga hasta el día siguiente hábil.

·        Es por tiempo determinado (entre dos a cuatro años).

·        Las estipulaciones de los contratos colectivos reemplazaran en lo pertinente a las contenidas en los contratos individuales de los trabajadores.

Son materia de negociación o contratos colectivos:

Remuneraciones, beneficios en especie o en dinero y condiciones comunes de trabajo.

No son materia de negociación o contratos colectivos:

Las que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, o dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma.

Contenidos de contratos colectivos

1. Las partes a quienes les afecta

2. Nomina de los socios del sindicato o de  los miembros del grupo comprometidos en la negociación.

3. Nominas de adherentes, si corresponde.

4. Las clausulas que se proponen.

5. El plazo de vigencia de contratos.

6. La individualización de los integrantes de la comisión negociadora.

7. Firmar o impresión digital de todos los trabajadores o comisión negociadora.

Según la Ley Orgánica del Trabajo en su Capítulo III de las negociaciones y conflictos colectivos sesión I de las negociaciones colectivas, artículos 469, 470, 471,

472, 473 y 474, establecen los siguientes:

Artículo 469. Las negociaciones y conflictos colectivos que surjan entre uno (1) o más sindicatos de trabajadores y uno (1) o más patronos, para modificar las condiciones de trabajo, para reclamar el cumplimiento de las convenciones colectivas, o para oponerse a que se adopten determinadas medidas que afecten a los trabajadores de la respectiva empresa, explotación o establecimiento, se tramitarán de acuerdo con lo dispuesto en este Capítulo.

Artículo 470. En una empresa, establecimiento, explotación o faena en que presten servicio más de diez (10) trabajadores, no podrán interrumpirse las labores, ya sea de parte del patrono, ya de parte de los trabajadores, antes de que se hayan agotado los procedimientos de negociación y conciliación previstos en las disposiciones de este Capítulo.

Artículo 471. Los funcionarios del Trabajo procurarán la solución pacífica y armónica de las diferencias que surjan entre patronos y trabajadores, aun antes de que ellas revistan carácter conflictivo por la presentación del pliego correspondiente, sin que ello pueda ser alegado para negar la admisión del mismo.

Artículo 472. Si los sindicatos hubieren acordado con los patronos procedimientos previos con miras a la solución de las diferencias que surjan entre ellos, deberán cumplirlos antes de la iniciación del proceso conflictivo.

Artículo 473. Al tener conocimiento de que está planteada o por plantearse una diferencia de naturaleza colectiva, el Inspector del Trabajo procurará abrir una etapa de negociaciones entre el patrono o patronos y el sindicato o sindicatos respectivos y podrá participar en ellas personalmente o por medio de un representante, para interesarse en armonizar sus puntos de vista e intereses.

La negociación para celebrar una convención colectiva, solicitada por el sindicato que represente a la mayoría absoluta de los trabajadores de una empresa, se regirá por las disposiciones contenidas en el Capítulo IV de este Título.

En ningún caso se coartará el derecho del sindicato a presentar el pliego de peticiones cuando lo juzgue conveniente.

Artículo 474. Cuando se plantee un conflicto colectivo relacionado con un servicio público u organismo dependiente del Estado, el Inspector del Trabajo lo comunicará de inmediato al Procurador General de la República a los fines conducentes.

Derechos de los Funcionarios Públicos en la LOT

Los funcionarios públicos o empleados públicos son aquellos quienes desempeñan funciones retribuidas en la administración pública al servicio de los intereses generales.

Clases de funcionarios Públicos

·        Funcionarios de carrera

·        Funcionarios Interinos

·        Personal laboral (fijo por tiempo indefinido o temporal).

·        Persona eventual

Funcionarios de carrera: Son los que en virtud de nombramiento legal, esta vinculados a una administración pública, por una relación estatutaria regulada por el derecho administrativo para el desempeño de servicios profesionales retribuidos de carácter permanente.

Funcionarios Interinos: Son los que por razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia, son nombrados como tales para la ejecución de programas de carácter temporal y los que son nombrados cuando existan excesos o acumulación de tareas por plazo máximo de 6 meses dentro de un periodo de 12 meses.

Personal laboral (fijo por tiempo indefinido o temporal): Es aquel que en virtud del contrato de trabajo formalizado por escrito, en cualquiera de las modalidades de contratación de personal previstas en la legislación laboral, presta servicio retribuidos por la administración pública. En función de la duración del contrato podrá ser fijo, por tiempo indefinido o temporal.

Persona eventual: Es el que en virtud de nombramiento y carácter no permanente, solo realiza funciones expresamente calificadas como de confianza o asesoramiento especial, siendo retribuido con cargo a los créditos presupuestarios consignados para este fin.

Los derechos de los funcionarios públicos están descritos en la CRBV en la sección

III de las funciones públicas, establecido en los artículos: 144, 145, 146, 147, 148 y 149.

La Contratación Colectiva y los Funcionarios Públicos

La tendencia incipiente hace pocos decenios, de regular mediante convenciones o contratos colectivos las relaciones de trabajo entre la Administración Pública y quienes le sirven en calidad de funcionarios o empleados públicos, parece haberse enraizado definitivamente en la doctrina, los usos y la legislación internacional. Venezuela, al cobijo del artículo 8° de la Ley Orgánica del Trabajo y de su Reglamento Parcial para negociar las Convenciones Colectivas de Trabajo de los Funcionarios o Empleados al servicio de la Administración Pública Nacional (G.O. 34.743, de 26 de junio de 1991), ingresa al moderno grupo de países que, con independencia de su grado de desarrollo, ha dictado reglamentaciones especiales en demostración del elevado interés jurídico, económico, social y político que el tema les merece.

La promulgación de la Ley Orgánica del Trabajo marca, acaso, una de las últimas resistencias del viejo derecho estatutario ante el avasallante empuje del Derecho del

·        Trabajo, que se avizora ya como el derecho común de toda actividad humana ejercida bajo una voluntad ajena, pública o privada, por una remuneración. Ello significa una modificación sensible y acelerada de los viejos conceptos del Derecho Público, como institución jurídica cimentada en la idea de un absoluto poder soberano del Estado. La negociación colectiva, mecanismo tendiente a la formación de un acuerdo entre partes iguales, supone en el campo del Derecho Administrativo un abandono por el Estado de sus omnímodos poderes para la interpretación del interés público y la ejecución de sus cometidos, a la par que un reconocimiento de los derechos individuales y de grupo de quienes participan en la formación y expresión de su voluntad. Ciertamente, la diferenciación de la persona jurídica del Estado con respecto a las personas naturales que le sirven, constituye uno de los fenómenos más impresionantes en los últimos años de la evolución del Derecho Público.

Sin embargo, a pesar del visible acercamiento institucional, tenemos la impresión de que la presencia del Estado, representante del interés general como parte en las convenciones colectivas con sus funcionarios, así como el objeto mismo de la contratación, íntimamente ligado a la organización y desarrollo de las funciones públicas, es capaz de imprimir características singulares a las negociaciones, convenciones y conflictos en dicha área.

En efecto, pueden señalarse en rápida mención las siguientes notas diferenciales:

A) Diferencias de naturaleza

Las convenciones colectivas sobre condiciones de trabajo, celebradas por los organismos de la Administración Pública, son contratos sujetos a la condición impropia de que existan, provistos por los mecanismos constitucionales y legales, los recursos económicos suficientes para permitir el cumplimiento de las estipulaciones convenidas.

Según el artículo 227 de la Constitución de 1961 (314, CRBV), no puede hacerse del

Tesoro Nacional gasto alguno que no haya sido previsto en la correspondiente Ley de Presupuesto, y sólo pueden decretarse créditos adicionales a esta ley para atender gastos no previstos, o cuyas partidas resulten insuficientes, siempre que el Tesoro cuente con recursos para cubrir la respectiva erogación. A tal efecto — concluye la referida disposición constitucional — se requerirá previamente el voto favorable del Consejo de Ministros y la autorización de las Cámaras en sesión conjunta (Asamblea Nacional) o, en su defecto, de la Comisión Delegada.

El artículo 527 de la Ley Orgánica del Trabajo recoge el parecer expuesto, al disponer que los acuerdos que envuelvan erogaciones del sector público no previstas en el presupuesto vigente, se entenderán efectivos en el próximo ejercicio fiscal, a menos que se asegure la disponibilidad inmediata de los fondos requeridos.

De afectarse otros ejercicios presupuestarios, la misma disposición exige la aprobación del Consejo de Ministros.

B) Diferencias en cuanto al contenido y los efectos del incumplimiento.

Nuestras convenciones colectivas de funcionarios o empleados públicos no difieren por su contenido, en apariencia, de las previstas en el Título VII de la Ley Orgánica del Trabajo, a cuyas reglas el legislador (Art. 8, LOT) las remite " en cuanto sean compatibles con la índole de los servicios que (los funcionarios) prestan y con las exigencias de la administración Pública". Sin embargo, la asimilación no es, en rigor, real, dado el amplio margen de libertad reconocido a la Administración para determinar sus propias exigencias, con objeto de cubrir las necesidades de seguridad, defensa y desarrollo de la Nación, el control y funcionamiento de los servicios públicos y de las empresas básicas para la vida económico social de la

República, así como para asegurar el normal ejercicio de los poderes públicos, que no se delegan ni se negocian.

La estrecha dependencia de los acuerdos logrados con las posibilidades reales de la

Administración en el orden económico y, sobre todo, las notorias restricciones del derecho de huelga de los funcionarios para forzar el cumplimiento de lo acordado (el cual, en ningún caso, puede ejercerse libre de amenaza de una intervención abrupta de la Administración, en nombre de la salud y la vida económico-social de la

Nación), hace siempre de este tipo de contratos una vinculación dependiente, como ninguna otra, del benevolente cumplimiento del ente público contratante.

Bien sean legítimos o ilegítimos los conflictos suscitados, puede notarse que el sujeto de Derecho Público ligado por la contratación colectiva adquiere, a despecho de su aparente igualdad inicial con respecto del otro contratante, una dimensión jurídica especial por efecto de las prerrogativas y potencias que el derecho público reconoce a la Administración, para la prestación de los actos jurídicos y operaciones materiales que le están atribuidos.

C) Por los mecanismos de negociación de las convenciones

Las negociaciones de las convenciones colectivas en el área pública deben ser presididas por el Inspector del Trabajo, con participación de un representante de la

Procuraduría General de la República. El ente empleador no podrá suscribir la convención colectiva hasta que la Oficina Central de Coordinación y Planificación de la Presidencia de la República informe "que el compromiso que se pretende asumir no excede de los límites técnicos y financieros establecidos por el Ejecutivo

Nacional" (art. 189 Reg. L.O.T.). Corresponde al Inspector del Trabajo negociar los ajustes que la citada Oficina de la Presidencia indique.

D) Por la jurisdicción

Las dudas y controversias sobrevenidas entre las partes por la aplicación de los

Acuerdos o Convenios Colectivos concertados por la Administración Central, no corresponden, sin duda, a las autoridades administrativas ni judiciales del Trabajo.

Tanto la Inspectoría del Trabajo como los tribunales del ramo tienen estatuida una competencia reservada a las materias que la Ley Orgánica del Trabajo, su Reglamento y la Ley Orgánica de Tribunales y de Procedimiento del Trabajo les señalan. Aunque el artículo 8 de la Ley Orgánica del Trabajo reconoce a los funcionarios o empleados públicos de carrera derechos de procedencia laboral, como los de negociación colectiva, solución pacífica de sus conflictos y huelga, en cuanto sean compatibles con la índole de los servicios que prestan y las exigencias de la

Administración, pensamos que las controversias sobrevenidas de la interpretación y aplicación de las convenciones colectivas, en materias ajenas a la conciliación y el arbitraje (reservadas a las autoridades administrativas, según el Título VI de la Ley

Orgánica del Trabajo), quedan sujetos a la jurisdicción contencioso administrativa, por la expresa disposición del referido artículo 8 de la Ley Orgánica del Trabajo.

Derechos de sindicación, contratación y conflictos de los funcionarios públicos

En Venezuela, el artículo 8 de la Ley Orgánica del Trabajo reservó a las leyes de

Carrera Administrativa Nacionales, Estadales o Municipales, según el caso, todo lo relativo al ingreso, ascenso, traslado, suspensión, retiro, sistemas de remuneración, estabilidad y régimen jurisdiccional de los funcionarios o empleados públicos nacionales, estadales o municipales.

Cerradas corrientes administrativistas interpretan que con la expresada restricción quedó excluido del campo de la negociación colectiva, reconocida a los funcionarios o empleados públicos de carrera por el citado precepto legal, todo lo atinente a las indicadas siete materias. "Se reconoció expresamente -asienta la Exposición de Motivos de la LOT la intención del legislador de fijar el ámbito del estado de funcionario público en el ingreso, ascenso, traslado, suspensión, retiro, sistemas de remuneración, estabilidad y régimen jurisdiccional, el cual continuará siendo objeto de regulación en la Ley de Carrera

Administrativa Nacional, Estada] u Ordenanza Municipal, según sea el caso".

En opinión de algunos especialistas en la materia, el artículo 8 de la Ley Orgánica del Trabajo ha de interpretarse a la luz de las siguientes reglas:

1°) Las Leyes de carrera administrativa son, con respecto a las relativas al trabajo dependiente por cuenta ajena (o sea, respecto a la legislación laboral), de carácter especial. Esa especialidad no radica en las condiciones de tiempo, modo y lugar en que el trabajo del funcionario público se presta, sino en las características propias de la Administración Pública, concebida como organización de servicios esenciales a la colectividad, dentro de la cual se inserta la actividad del funcionario o empleado.

Son las exigencias de una administración pública ininterrumpida, oportuna, eficiente y eficaz, las verdaderas condicionantes de la especialidad del trabajo prestado a la nación, los estados y municipalidades, como complejo de órganos instrumentales de los servicios públicos.

2°) La base constitucional de la Ley de Carrera Administrativa para los empleados de la Administración Pública Nacional, no desnaturaliza el carácter especial de dicha ley, sujeta a los métodos ordinarios de interpretación e integración del derecho, ni permite inferir que el catálogo de normas sobre ingreso, ascenso, traslado, suspensión y retiro de funcionarios, que forman su contenido sustancial según nuestra Carta Fundamental, constituye una materia reservada a ella exclusivamente; es decir, vedada a otras disposiciones posteriores de idéntico o superior rango legal, mediante las cuales el legislador pudiera regular el mismo objeto, con igual o distinto enfoque jurídico, económico o social. La reserva legal del indicado elenco de materias que la Constitución predica, significa, únicamente, que el ordenamiento que se dicte para establecer la carrera administrativa en Venezuela debe, necesariamente, poseer rango legal; pero no quiere decir que esa ley tenga que ser única en el ámbito del derecho objetivo, pues la multiplicidad de reglas legales concurrentes y complementarias puede originar, acaso, problemas de orden práctico, pero no jurídicos; ni que para su interpretación deba atribuírsele el mérito de normas de excepción del cual, en substancia, carecen. Consideramos, incluso, que el dispositivo sobre carrera administrativa de los funcionarios o empleados de la administración pública nacional podría haber constituido un Capítulo (o Título) específico dentro del conjunto normativo de la Ley Orgánica del Trabajo, sin mengua de su especialidad, al estilo del trato que reciben los trabajadores a domicilio, domésticos, del transporte, etc.

3°) Los beneficios de orden patrimonial acordados por la LOT pueden ser aplicados a los funcionarios o empleados públicos sólo a falta de disposición correlativa expresa en las respectivas leyes de carrera. Lo expuesto quiere decir que la regla más favorable de índole laboral no sustituye a la de menos favor de aquellos ordenamientos. Esta deviene intangible por la explícita reserva del legislador del trabajo en el encabezamiento del citado artículo 8°.

4°) Si la Ley Orgánica del Trabajo excluyó la posibilidad de que sus disposiciones de derecho individual modificaran las de objeto semejante en la LCA, aun siendo más ventajosas para el funcionario, pareciera lógico concluir que tampoco mediante negociaciones colectivas pueda alcanzarse ese propósito, dado que el órgano instrumental en dichas negociaciones, el sindicato, no podría acumular ni ejercer más poder del que ha recibido de sus representados.

Asentados en la indicada premisa, de libertad de las partes para negociar colectivamente las condiciones de empleo en la Administración Pública, con las únicas limitaciones impuestas por la misma LOT, es posible concluir:

a) En que las negociaciones no pueden abordar materias que la LOT ha excluido de su campo, como son las concernientes a ingreso, ascenso, traslado, suspensión, retiro, estabilidad, régimen jurisdiccional y sistemas de remuneración. Este conjunto de temas reservados a las leyes de carrera administrativa, en cuanto encierren reglas objetivas de procedimiento o de trámite, sin valor patrimonial directo, es del exclusivo resorte de la Administración, y queda, pues, fuera del marco de la acción propia del Sindicato.

b) En que las ventajas o beneficios económicos deparados por las leyes de carrera son, en cambio, susceptibles de mejoramiento por vía de negociaciones colectivas.

Prueba de ello se encuentra en el artículo 527 LOT, a cuyo tenor "en los acuerdos que envuelvan erogaciones del sector público no previstas en el presupuesto vigente, se entenderá que los incrementos acordados se harán efectivos en el próximo ejercicio fiscal, a menos que se asegure la disponibilidad de los fondos requeridos para su cumplimiento inmediato. La convención colectiva que envuelva erogaciones que afecten a otros ejercicios presupuestarios además del vigente,  deberá ser aprobada por el Consejo de ministros".

c) El derecho a la negociación colectiva de los funcionarios de carrera; a la solución pacífica de sus conflictos y a la huelga, no es, sin embargo, pleno, irrestricto, pues está sujeto a la condición (impropia) de que su ejercicio resulte "compatible con la índole de los servicios que prestan (los funcionarios) y con las exigencias de la Administración". Esta condición nos merece las siguientes consideraciones:

c.1) Aunque la titularidad del señalado complejo de derechos corresponde al sindicato que represente a los funcionarios de carrera en el respectivo repartimiento público (por aplicación de lo preceptuado en el artículo 469 LOT), las incompatibilidades han de ser examinadas y determinadas en relación con el funcionario miembro del sindicato, y no con éste, como asociación. Vale decir, que la incompatibilidad para el ejercicio de la mencionada tríada de derechos es, siempre, de orden individual, aunque en un momento dado pueda afectar a un grupo determinado de funcionarios.

c.2) El concepto "exigencias de la Administración Pública" es, a prioi, indeterminable, por estar íntimamente vinculado a cada especie de intereses de la comunidad que el servicio público tiende a satisfacer. Empero, sí es  posible afirmar, a modo de regla general, que tales exigencias no son incompatibles con las negociaciones, las convenciones y los conflictos colectivos, puesto que la propia Ley de Carrera Administrativa en vigor reconoce esos mismos derechos a los obreros de la Administración Pública Nacional desde su promulgación en 1970.

c.3) Esas mismas "exigencias de la Administración Pública", o, más ampliamente, de los servicios públicos, incluso bajo explotación de particulares, limita el ejercicio del derecho de huelga:

c.3.1) A los casos en que la paralización de dichos servicios sometidos a la Ley Orgánica del Trabajo "no cause perjuicios irremediables a la población o a las instituciones" (Art. 496).

c.3.2) Aun después de declarado y en curso el conflicto, puede ser sometido a arbitraje obligatorio, previo Decreto especial que indique los fundamentos de la medida, cuando la huelga, "por su extensión, duración, o por otras circunstancias graves, ponga en peligro inmediato la vida o la seguridad de la población o de una parte de ella" (Art. 504).

c.3.3) De los trabajadores en conflicto, pues incluso después de declarada la huelga, están obligados a continuar trabajando aquéllos cuyos servicios sean indispensables para la salud de la población (Art. 498 LOT).

Conflictos Colectivos de Trabajo

Los conflictos colectivos son controversias que surgen en las relaciones colectivas de trabajo que involucran a la clase o comunidad trabajadora, en que se lesiona o puede lesionarse derechos subjetivos de los trabajadores o afectar el interés profesional, siendo el mismo estado el primer interesado en que se resuelvan inmediatamente por la vía pacífica.

Las Relaciones de Trabajo como campo disciplinario que atiende el estudio de las relaciones entre capital y trabajo, tiene entre sus objetos de análisis el tema de los conflictos laborales. Lo que plantea un reto clave en el mundo del trabajo. El conflicto es una institución o proceso que utilizan las partes para contribuir a la conquista de sus objetivos. Es un hecho connatural a la relación de trabajo. Es un medio de presión que coadyuva al alcance de objetivos previamente determinados. Incluso, se entiende que el sólo anuncio de un conflicto, es ya en sí mismo una arma de presión. Las partes anuncian sus armas de presión con fines disuasivos, en un primer momento.

La Ley Orgánica del Trabajo (Art. 5), remite a los Tribunales del Trabajo la solución de los conflictos jurídicos, individuales o colectivos, mediante una administración de justicia rápida, sencilla y gratuita. Los conflictos colectivos sobre intereses y los que se planteen para exigir cumplimiento de los compromisos contraídos (jurídicos) se tramitarán de acuerdo con lo pautado en el Capítulo III del Título VII de la Ley (Art. 469):

a. Para la modificación de las condiciones de trabajo existentes.

b. Para reclamar el cumplimiento de las cláusulas de las convenciones colectivas, también conocidas como "fiel cumplimiento de los compromisos contraídos".

c. Para oponerse a que se tomen determinadas medidas que afecten a los trabajadores de la respectiva empresa.

Objeto de los Conflictos y distintos modos de solución de los conflictos.

El artículo 195 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo clasifica los conflictos colectivos de trabajo susceptibles de dilucidarse autónomamente, es decir, al margen de los órganos jurisdiccionales, en los términos siguientes:

"Objeto del conflicto colectivo del trabajo: Los conflictos colectivos de trabajo, en atención a su objeto, podrán ser:

a) Novatorios, cuando persigan modificar las condiciones de trabajo de los incluidos en su ámbito de validez personal;

b) De ejecución, cuando pretendan reclamar el cumplimiento de las obligaciones patronales sobre condiciones de trabajo y c) Defensivos, cuando estuvieren destinados a evitar que se adopten medidas que perjudiquen a los trabajadores de la respectiva empresa" (Subrayado y negrillas de este Tribunal).

Existiendo un conflicto, existen varias formas alternativas de resolución del mismo, de acuerdo al artículo 194 del reglamento de la LOT; algunas son la negociación, la conciliación, la mediación y el arbitraje.

Son modos de autocomposición:

a) La negociación directa entre las partes.

b) La conciliación, donde un tercero interviene en la negociación para coadyuvar a las partes a alcanzar un acuerdo.

c) La mediación, donde el tercero interviene en la negociación y somete a consideración de las partes, fórmulas específicas de arreglo; y

d) La consulta directa a los trabajadores y empleadores involucrados en el conflicto, mediante la instalación de una comisión de encuesta, la celebración de un referéndum o cualquier otra modalidad que se estime apropiada.

Son modos de heterocomposición:

a) El arbitraje; y

b) La decisión judicial.

En la negociación las partes involucradas interactúan de modo directo sin intervención de terceros, aunque en el caso de la representación legal, dicha negociación puede ser transferida a los representantes de cada una de las partes, o sea a sus abogados, quienes negociarán por ellos. En cuanto a las técnicas utilizadas para acercarse a la contraparte pueden ser las comunes a todos los medios alternativos, ej. Técnicas provenientes de la neurolingüística.

En la mediación existe un sujeto ajeno a los sujetos que participan del conflicto, este tercero es totalmente neutral respecto de las partes y sus intereses, e intenta que ambas lleguen a un acuerdo consensuado que elimine el conflicto sin aportar por sí soluciones.

En el arbitraje existe la participación de un tercero ajeno a las partes en conflicto, elegido por ambas, quien posteriormente a la realización de un procedimiento consensuado previamente por las partes, emite un laudo vinculante para ambas.

Procedimiento administrativo de conflicto colectivo: Requisitos.

En Venezuela en todo procedimiento conflictivo es obligatorio cumplir con la etapa de conciliación. Determina la L.O.T. en su Art. 475, que el procedimiento conflictivo comenzará con la presentación de un pliego de peticiones en el cual el sindicato expondrá sus planteamientos para que el patrono tome o deje de tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo, para que se celebre una convención colectiva o se de cumplimiento a la que se tiene pactada.

El pliego de peticiones se presentará al patrono por intermedio del Inspector del trabajo, quien deberá tramitarlo de inmediato. Una vez presentado un pliego contentivo de uno o más planteamiento, durante la discusión del mismo y hasta su definitiva solución, el sindicato presentante no podrá hacer nuevos planteamientos o reclamos, salvo que se trate de hechos ocurridos con posterioridad al pliego.

La Conciliación.

La conciliación es un medio alternativo de resolución de conflictos donde las partes, por sí o representadas por sus letrados, intentan dirimir su conflicto bajo la dirección de un tercero.

La L.O.T. obliga a agotar los procedimientos conciliatorios previstos legalmente y los pactados en las convenciones colectivas para que los trabajadores inicien el procedimiento de huelga. En esta etapa las partes buscan un arreglo, se pongan de acuerdo, concierten y solucionen el problema.

Procedimiento de conciliación

1. El Procedimiento de conciliación se iniciará dentro de las 24 horas después de recibido el pliego de peticiones, el Inspector de Trabajo lo transcribirá al patrono de que se trate, así como a cualquier sindicato o cámara de producción a la cual pertenezca la mayoría de los patronos que estuvieren representados.

2. El Inspector exigirá al Sindicato y a los Patronos o a su sindicato que le comuniquen dentro de las 48 horas el nombramiento de dos (2) representantes y de un (1) suplente por cada delegación.

3. Los representantes así nombrados constituirán dentro de las 24 horas siguientes de la comunicación hecha al Inspector del Trabajo, junto con éste o su representante, a junta de conciliación. En caso de ausencia o incapacidad lo sustituirá su respectivo suplente.

4. Los representantes referidos deberán ser trabajadores pertenecientes la entidad o entidades contra las que se promueve el conflicto, por una parte y por la otra, el patrono o miembros del personal directivo de la empresa, y podrán estar acompañados por los asesores que designen. El Inspector presidirá las sesiones de la Junta e intervendrá en sus deliberaciones con el propósito de armonizar el criterio de las partes. Ninguna sesión podrá constituirse válidamente sin la asistencia de un representante o sustito, por lo menos, de cada una de las partes.

La junta continuará reuniéndose hasta que haya acordado una recomendación unánime aprobada (de que la disputa sea sometida a arbitraje), o hasta que haya decidido que la conciliación es imposible, lo que pondrá fin a esta etapa del procedimiento.

Atribuciones

Artículo 485. La Junta continuará reuniéndose hasta que haya acordado una recomendación unánimemente aprobada, o hasta que haya decidido que la conciliación es imposible. La recomendación de la Junta de Conciliación o, en su defecto, el acta en que se deja constancia de que la conciliación ha sido imposible, pondrá fin a esta etapa del procedimiento.

Artículo 486. La recomendación de la Junta de Conciliación puede tomar la forma de términos específicos de arreglo o la recomendación de que la disputa sea sometida a arbitraje. A falta de otra proposición de arbitraje deberá hacerla el presidente de la Junta de Conciliación.

Artículo 488. Agotado el procedimiento de conciliación, haya o no ocurrido la suspensión de las labores, si las partes no convinieren en el arbitraje, la Junta de

Conciliación o su presidente expedirá un informe fundado que contenga la enumeración de las causas del conflicto, un extracto de las deliberaciones y una síntesis de los argumentos expuestos por las partes.

En dicho informe deberá establecerse expresamente alguno de los siguientes hechos:

a) Que el arbitraje insinuado por el presidente de la Junta ha sido rechazado por ambas partes; o

b) Que el arbitraje, aceptado o solicitado por una de las partes, la cual se determinará en el informe, ha sido rechazado por la otra.

A este informe se le dará la mayor publicidad posible.

Plazo previo para iniciar la huelga.

En cuanto al ejercicio del derecho de huelga, la L.O.T. que los trabajadores no suspenderán las labores colectivamente hasta tanto no hayan transcurrido 120 horas contadas a partir de la presentación del pliego de peticiones. Agotado el procedimiento de conciliación, haya o no ocurrido la suspensión de labores, si las partes no convinieren en el arbitraje, la junta de conciliación o su presidente expedirá un informe fundado que contenga la enumeración de las causas de conflicto, un extracto de las deliberaciones y una síntesis de los argumentos expuestos por las partes.

La Huelga.

La Huelga, consiste en la interrupción colectiva del trabajo, con abandono del lugar donde se desarrolla la actividad laboral, llevada a cabo por los trabajadores de una empresa establecimiento o faena, con el objeto de inducir al patrono a tomar o dejar de tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo.

Justificación

La huelga surge como consecuencia de la imposibilidad de solucionar los conflictos colectivos de la manera que establece el artículo 194 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo los cuales son:

·        La negociación directa entre las partes.

·        La conciliación donde un tercero interviene en la negociación para coadyuvar a las partes a alcanzar un acuerdo.

·        La mediación donde el tercero interviene en la negociación y somete a consideración de las partes formulas específicas de arreglo.

·        La consulta directa a los trabajadores.

Características.

·        Es un acto colectivo voluntario, los sujetos activos son los trabajadores y los pasivos son los patronos.

·        Debe existir una concertación, acuerdo previo. La inasistencia de la mayoría de los trabajadores de una empresa a sus labores, como consecuencia de un paro de transporte o por motivos de enfermedad, no constituye un acto de huelga.

·        Tiene que haber una suspensión colectiva de trabajo con intención de volver al mismo, es un medio de presión. No se requiere que la suspensión sea total, basta que sea hecha por la mayoría de los trabajadores.

·        La huelga es una suspensión colectiva de labores por tiempo indeterminado.

·        En Venezuela tiene los siguientes objetivos:

a) Para que el patrono tome, modifique o deje de tomar medidas relativas a las condiciones y modalidades en que se presta el trabajo.

b) Para que se celebre una convención colectiva.

c) Para que se dé cumplimiento a una convención colectiva pautada.

d) Para dar apoyo a otra huelga (solidaridad).

·        Constituye un derecho legítimo cuando se cumplen los requisitos y formalidades legales.

Efectos

·        Suspensión de la relación de trabajo (Art. 94, literal "e" L.O.T.). Dicho artículo prevé la huelga como causa de suspensión de la relación de trabajo, por tanto no prestando el trabajador su servicio, el patrono no está obligado a la relación. Las demás obligaciones subsisten.

·        Prohibición de despido (Art. 458 L.O.T.). Indica que los trabajadores gozarán de fuero sindical durante la negociación colectiva o la tramitación de un conflicto de trabajo.

·        Reanudación de las faenas. La L.O.T permite que en caso de huelga que por su extensión, duración o por otras circunstancias graves ponga en peligro inmediato la vida o la seguridad de la población o de una parte de ella, el Ejecutivo Nacional podrá proveer a las reanudación de las faenas, en la forma que lo exijan los intereses generales, previo Decreto Especial que indique los fundamentos de la medida, y someter el conflicto a arbitraje.

·        Computo de antigüedad (Artículo 505 L.O.T) se consagra a través del trabajador y en forma expresa que el tiempo de servicio de un trabajador no se considerara como interrumpido por su ausencia del trabajo con motivo de un conflicto colectivo cuando este se haya tramitado de conformidad con lo dispuesto en la ley.

Clasificación de las huelgas.

Huelgas Lícitas e ilícitas.

La L.O.T sólo distingue, tácitamente, entre huelgas legales o ilegales, según que el conflicto se tramite de acuerdo con los preceptos de su Título VII, o no.

Huelga de los trabajadores de aeronaves y buques.

La L.O.T trae dos disposiciones nuevas sobre estos trabajadores (artículos 499 y

500), que establecen que los trabajadores que presten servicio en vehículos o aeronaves no podrán suspender sus labores en sitios distintos a aquellos donde tengan sus bases de operaciones o sean terminales de itinerario dentro del territorio nacional y que los trabajadores que presten servicio en un buque no podrán declarar la huelga durante la navegación. La segunda disposición prevé, también, que cuando la nave se encuentre fondeada en un puerto dentro del territorio nacional, previo el cumplimiento de los requisitos de ley, los trabajadores podrán suspender el trabajo, debiendo abandonar el buque, excepto aquellos que tienen la responsabilidad de custodiarlo.

Mientras dure la huelga, el buque no podrá abandonar el puerto, salvo que razones técnicas o económicas lo hagan indispensable.

Huelgas en los Servicios Públicos.

Servicios públicos son aquellas actividades, públicas o privadas, dirigidas en forma continua a satisfacer necesidades colectivas declaradas de interés público, cuyos servicios son prestados directamente por el Estado o por el Régimen de concesiones o por los particulares en forma reglamentada.

La C.R.B.V. señala con respecto a la huelga, que en los servicios públicos ese derecho se ejercerá en los casos que aquella determine. La L.O.T ha establecido que el derecho de huelga podrá ejercerse en los servicios públicos sometidos a esta ley, cuando su paralización no cause perjuicios irremediables a la población o a las instituciones, quiere decir que en caso contrario no podrá permitirse el ejercicio de la huelga.

Huelga de Solidaridad.

La Ley Orgánica del Trabajo, prevé la posibilidad de que trabajadores de un mismo oficio, arte, profesión o gremio, se unan a la huelga de otros trabajadores de un mismo oficio, arte profesión o gremio, en su lucha con sus patronos, previo cumplimiento de los requisitos exigidos por el artículo 503 de la supra citada Ley.

Artículo 503.-" Para la tramitación de las huelgas de solidaridad se seguirá el procedimiento pautado en este Capítulo, en cuanto sea aplicable y no se oponga a las reglas siguientes:

a) El pliego de peticiones será sustituido por una declaración de solidaridad con los trabajadores que sean parte en el conflicto principal de que se trate;

b) La Junta de Conciliación se constituirá únicamente, además del Inspector del

Trabajo o su representante, con dos (2) representantes de los trabajadores y un (1) suplente, y dos(2) representantes de los patronos y un (1) suplente, que serán representantes del conjunto de todos los patronos y todos los trabajadores que, por solidaridad, se incorporen sucesivamente al conflicto estarán representados de pleno derecho por las mismas personas que constituyen desde el principio la respectiva Junta de Conciliación.

c) La Junta de Conciliación limitará su actuación a mediar en el conflicto principal, coadyuvando con la Junta de Conciliación de este conflicto en la solución del mismo;

d) La huelga de solidaridad tendrá el carácter de accesoria de la respectiva huelga, correrá las mismas contingencias de ésta, y en tal virtud deberá cesar tan pronto como sea resuelta, sea cual fuere la solución que tenga; y

e) La huelga de solidaridad, por su misma naturaleza, no dará lugar al arbitraje.

El Lock – out.

La palabra lock – out proviene del inglés que significa cerrar afuera, dejar afuera.

En el mundo laboral se le conoce también como paro patronal o huelga de patrones.

Puede ser ejercido por uno o varios patronos. El cierre patronal, consiste en la paralización de las actividades de la empresa, para inducir a los trabajadores a aceptar determinadas modificaciones en la relación de trabajo, sólo podrá fundarse en circunstancias económicas que pongan en peligro la actividad o la existencia de la empresa.

Es de advertir que el Lock – out no tiene rango constitucional como la huelga. Sin embargo, de conformidad con el art. 470 de la L.O.T. se le permite al patrono interrumpir las labores, sin que se señalen las finalidades, el art. Dice "En una empresa, establecimiento, explotación o faena en que presten servicio más de 10 trabajadores, no podrán interrumpirse las labores ya sea de parte del patrono, ya de parte de los trabajadores, antes de que se hayan agotado los procedimientos de negociación y conciliación previstos en las disposiciones de este capítulo.

El procedimiento legal del Lock – out difiere del de huelga en notas importantes: en primer lugar, el pliego de planteamiento de aspiraciones del patrono presentado al inspector del trabajo, origina un procedimiento conciliatorio no regimentado con condiciones y plazos, en que las partes, con participación del Inspector procuran la solución del diferendo. Ese periodo de negociaciones colectivas conciliatorias no podrá exceder de 15 días laborales según el calendario de la administración pública (Art. 42 de la L.O.P.A.).

Características

·        La titularidad del derecho a plantear la negociación y el conflicto corresponde al empleador.

·        Es una acción directa, como la huelga, pacífica y temporal, aunque de duración incierta, ya que pretende prolongarse tan solo hasta el momento en que los trabajadores acepten las pretensiones propuestas.

·        Mantiene las condiciones de trabajo existentes.

·        Mejora las condiciones existentes, mas no en el grado a que aspiran los trabajadores.

·        Desmejora las condiciones de trabajo vigentes en la empresa.

La inamovilidad de los trabajadores en dicho procedimiento administrativo.

Gozan de protección especial de inamovilidad los trabajadores interesados en un conflicto colectivo, pero también la L.O.T. otorga una protección para el patrono interesado directamente en una disputa de trabajo contra "el boicoteo" por parte de los trabajadores en la producción o actividad de la empresa, lo cual produce una disminución del rendimiento, interrupciones periódicas, etc.

El boicoteo aunque constituye como la huelga una abstención, no presenta los caracteres de esta; por el boicoteo se impiden o se tratan de interrumpir las relaciones existentes, en tanto que en la huelga se da por sentada una relación laboral que se interrumpe durante la abstención de trabajar. El boicoteo puede producirse como consecuencia de una huelga, ser antecedente de ésta o no guardar relación alguna con ella. Constituye el boicoteo un conflicto de trabajo cuando por este medio se intenta presionar sobre el patrono o los trabajadores a fin de obtener por parte del empresario o patrono, una concesión o beneficio.

En cuanto a inamovilidad prevista para los trabajadores que participan del conflicto, ésta comienza desde que la respectiva inspectoría deja constancia de la fecha y hora en que recibe los recaudos y el pliego de peticiones y dura hasta que finaliza el conflicto.

El Arbitraje

El Arbitraje es un medio jurídico para la solución de los conflictos colectivos por el cual las partes, voluntariamente u obligatoriamente, someten la controversia ante un tercero, obligándose a respetar y a cumplir el laudo que se dicte.

Esta acción está amparada en nuestra Constitución en su artículo 258 2do párrafo, el cual expresa: "La ley promoverá el arbitraje, la conciliación, la mediación y cualesquiera otros medios alternativos para la solución de conflictos".

Los sindicatos de trabajadores (art 408 LOT literal "b") y patronos (art 409 LOT literal "b") entre sus atribuciones tiene la de representar a sus partes en un proceso de arbitraje en los conflictos ante la junta de conciliación.

Atribuciones

Tiene la misma facultad de investigación que un tribunal ordinario, procederán con entera libertad en cuanto al procedimiento y los miembros son árbitros arbitradores que no requieren ser abogados. Sus actos son públicos.

Laudo arbitral

De acuerdo a lo estipulado en el artículo 493 de la LOT, el laudo deberá ser dictado por la Junta de Arbitraje dentro de los treinta (30) días siguientes a la fecha en que se haya constituido esta. Será publicado en la Gaceta Oficial de la República de Venezuela y será obligatorio para las partes por el término que él fije, que no podrá ser menor de dos (2) años ni mayor de tres (3).

La Seguridad Social

La seguridad social se refiere principalmente a un campo de bienestar social relacionado con la protección social o la cobertura de las necesidades socialmente reconocidas, como la salud, la pobreza, la vejez, las discapacidades, el desempleo, las familias con niños y otras. La Organización Internacional del Trabajo, (OIT),, en un documento publicado en 1991 denominado "Administración de la seguridad social" definió la seguridad social como: La protección que la sociedad proporciona a sus miembros, mediante una serie de medidas públicas, contra las privaciones económicas y sociales que, de no ser así, ocasionarían la desaparición o una fuerte reducción de los ingresos por causa de enfermedad, maternidad, accidente de trabajo, o enfermedad laboral, desempleo, invalidez, vejez y muerte; y también la protección en forma de asistencia médica y de ayuda a las familias con hijos.

El objetivo de la seguridad social es la de ofrecer protección a las personas que están en la imposibilidad (temporal o permanente) de obtener un ingreso. Seguro social,

Entidad que administra los fondos y otorga los diferentes beneficios que contempla la Seguridad Social en función al reconocimiento a contribuciones hechas a un esquema de seguro. Estos servicios o beneficios incluyen típicamente la provisión de pensiones de jubilación, seguro de invalidez, pensiones de viudedad y orfandad, cuidados médicos y seguro de desempleo Servicios provistos por las administraciones responsables de la seguridad social. Según el país esto puede incluir cuidados médicos, aspectos de trabajo social e incluso relaciones industriales. El término es también usado para referirse a la seguridad básica, un término aproximadamente equivalente al acceso a las necesidades básicas, tales como comida, educación y cuidados médicos.

Historia La Seguridad Social

La Seguridad Social nace en Alemania, en la época del Canciller Otto von

Bismarck, con la Ley del Seguro de Enfermedad, en 1883.La expresión "Seguridad Social" se populariza a partir de su uso por primera vez en una ley en Estados Unidos, concretamente en la "Social Security Act" de 1935. Y, posteriormente, el concepto es ampliado por Sir William Beveridge en el llamado "Informe Beveridge" (el llamado "Social Insurance and Allied Services Report") de 1942 con las prestaciones de salud y la constitución del National Health Service (Servicio Nacional de Salud, en español) británico en 1948.

Jubilación

Es el nombre que recibe el acto administrativo por el que un trabajador en activo, ya sea por cuenta propia o ajena, pasa a una situación pasiva o de inactividad laboral; luego de alcanzar una determinada edad máxima legal para trabajar.

Al beneficiario de la jubilación se le reconoce una prestación económica que suele consistir en una renta mensual. La prestación es vitalicia y sólo se extingue con la muerte del interesado. Con carácter general el cese en el trabajo es voluntario, no siendo necesario llegar a una determinada edad, si bien es cierto que en la mayoría de los países se establecen normativas que definen la edad de la jubilación, generalmente en torno a los 60-65 años.

Se pueden distinguir dos modalidades de jubilación: contributiva y no contributiva.

1. La modalidad contributiva es la que se financia por las aportaciones efectuadas al sistema por los propios trabajadores a través de sus cotizaciones o aportaciones y por las empresas en las que prestan o han prestado sus servicios.

2. La modalidad no contributiva es la destinada a aquellas personas carentes de recursos o que no han cotizado el mínimo suficiente para beneficiarse y generar derechos en la otra modalidad.

Tipos de jubilación

a) Según el período de cotización

a. Contributiva

b. No contributiva

b) Según la disponibilidad

a. Jubilación Total: Cuando cumpliendo los requisitos generales para el acceso a la pensión de jubilación, el trabajador cese totalmente en su actividad laboral.

b. Jubilación Parcial: Posibilita la compatibilidad entre el percibo de una jubilación del Sistema de la Seguridad Social y un puesto de trabajo a tiempo parcial. Se considera jubilación parcial la iniciada después del cumplimiento de los 60 años de edad simultánea con la celebración de un contrato a tiempo parcial y vinculado, cuando se acceda a la misma sin haber alcanzado la edad de 65 años, a la celebración de un contrato de relevo.

c. Jubilación Anticipada: Trabajadores por cuenta ajena con 60 años de edad, incluidos en el Régimen General que tuvieran la condición de mutualistas en alguna Mutualidad Laboral de trabajadores

Existe la posibilidad de jubilarse anticipadamente a partir de las siguientes edades:

·        A partir de los 60 años.

·        A partir de los 61 años.

·        A partir de los 64 años

Además, se podrá rebajar la edad de jubilación en aquellos grupos o actividades profesionales cuyos trabajos sean de naturaleza excepcionalmente penosa, tóxica, peligrosa o insalubre y acusen elevados índices de morbilidad o mortalidad, siempre que los trabajadores afectados acrediten en la respectiva profesión o trabajo el mínimo de actividad que se establezca. Dentro de estos grupos se encuadran los siguientes trabajadores:

a. - Personal de vuelo de trabajos aéreos.

b. - Artistas en espectáculos públicos.

c. - Trabajadores incluidos en el Estatuto Minero.

d. - Trabajadores ferroviarios.

e. - Profesionales taurinos.

f. - Minusválidos

d. Jubilación anticipada para discapacitados: Se aplicará a los trabajadores por cuenta ajena y por cuenta propia incluidos en cualquiera de los regímenes que integran el sistema de la Seguridad Social, que acrediten que, a lo largo de su vida laboral, han trabajado un tiempo efectivo equivalente, al menos, al período mínimo de cotización que se exige para poder acceder a la pensión de jubilación, afectados por alguna discapacidad en un grado igual o superior al 45 % de su vida corporal.

Tipos de incapacidad

a) Discapacidad intelectual (antes retraso mental).

b) Parálisis cerebral.

c) Anomalías genéticas:

1. Síndrome de Down.

2. Síndrome de Prader Willi.

3. Síndrome X frágil.

4. Osteogénesis imperfecta.

5. Acondroplasia.

6. Fibrosis Quística.

7. Enfermedad de Wilson.

d) Trastornos del espectro autista.

e) Anomalías congénitas secundarias a Talidomida.

f) Síndrome Postpolio.

g) Daño cerebral (adquirido):

1. Traumatismo craneoencefálico.

2. Secuelas de tumores del SNC, infecciones o intoxicaciones.

h) Enfermedad mental:

1. Esquizofrenia.

2. Trastorno bipolar.

i) Enfermedad neurológica:

1. Esclerosis Lateral Amiotrófica.

2. Esclerosis múltiple.

3. Leucodistrofias.

4. Síndrome de Tourette.

5. Lesión medular traumática

e. Jubilación Flexible: Los trabajadores que deciden compatibilizar la pensión de jubilación ya causada con un trabajo a tiempo parcial, ya se trate de un trabajo iniciado con posterioridad a la jubilación ya con carácter simultáneo. Se diferencia de la jubilación parcial en que se accede a ella desde la condición de pensionista.

Requisitos:

- Celebrar un contrato a tiempo parcial por cuenta ajena que suponga una reducción de jornada y de salario de entre el 25% y el 75% de la jornada completa de un trabajador comparable entendiendo por tal a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal

Hecho causante de la jubilación

Se producirá según la situación del trabajador. Si se encontrase en:

- Alta. El hecho causante se produce el día del cese en el trabajo

La pensión de jubilación se causa al cumplir la edad de jubilación, momento en el que se deben reunir los requisitos para causar las prestaciones económicas por tal Contingencia

- Situación asimilada al alta. La fecha del hecho causante depende de la situación asimilada.

·        Excedencia forzosa: el día en que se cese en el cargo público.

·        Traslado fuera del territorio nacional: el día del cese en el trabajo.

·        Suscripción de un convenio especial en el Régimen General: en el momento del cese en la situación recogida en el convenio especial, si reúne los requisitos de edad y cotización.

·        Percepción del subsidio por desempleo de un trabajador mayor de 52 años: en el momento en que cumple la edad mínima para tener derecho a la pensión de jubilación (60 o 65 años).

·        El resto de supuestos: el día de la solicitud de la pensión.

- No alta. El hecho causante se produce el día de la solicitud de la pensión de jubilación.

Cuantía de la pensión de jubilación

La pensión por jubilación está constituida por una pensión vitalicia. Su cuantía se determina aplicando a la base reguladora un porcentaje fijado en función del tiempo cotizado por el trabajador.

En su cálculo intervienen los siguientes elementos

• Años de cotización.

• Porcentaje.

• Revalorización y cuantía

Prestaciones: concepto y clases

La prestación es una entrega patrimonial, que puede consistir en dinero o en especie, que tiene por objeto hacer frente a una situación de necesidad que se ha actualizado en el beneficiario.

Las clases de prestaciones son:

Prestaciones económicas o en especie.

·        Las prestaciones económicas: Son aquellas prestaciones que consisten en la  entrega de una cantidad de dinero.

·        Las prestaciones en especie: Son aquellas prestaciones consistentes en la entrega de un bien o un servicio, por ejemplo la asistencia sanitaria y los servicios sociales.

·        Dentro de las prestaciones económicas hay dos modalidades básicas que afectan a la forma de pago:

·        Las prestaciones de tracto único o de pago único, son aquellas que consisten en la entrega de una única cantidad de dinero, por ejemplo, el auxilio por defunción, la indemnización por lesión permanente.

·        Las prestaciones de tracto sucesivo o de pago periódico, son aquellas consistentes en la entrega de cantidades periódicas, por ejemplo la prestación de incapacidad temporal, la prestación de maternidad.

·        Dentro de las prestaciones de tracto sucesivo existen dos tipos:

·        Los subsidios son aquellas prestaciones económicas de pago periódico que tiene limitada en el tiempo su duración máxima, por ejemplo el desempleo, la maternidad.

·        La pensión son aquellas prestaciones económicas de pago periódico que no tienen a priori limitado el tiempo de duración máxima. Por ejemplo la jubilación, la viudedad.

·        Prestaciones de cuantía fija y de cuantía variable.

·        Las prestaciones económicas de cuantía fija: son aquellas prestaciones consistentes en la entrega de una cantidad de dinero igual para todos los beneficiarios y puede afectar tanto a prestaciones de tracto único como de tracto sucesivo.

·        Las prestaciones económicas de cuantía variable: son aquella cuya cuantía va a depender de las circunstancias que afectan al beneficiario:

El periodo de cotización, la base de cotización.

Caracteres de las prestaciones:

La cuantía de las prestaciones. Las reglas que rigen la cuantía de las prestaciones son las siguientes:

1. La cuantía de cualquier prestación siempre se va a hallar multiplicando la base reguladora por un porcentaje, la base reguladora se halla partiendo de la base de cotización del sujeto que tenga que ver con la contingencia causante de la prestación.

2. Con carácter excepcional para hallar la base reguladora de la prestación por desempleo se tomará la base de cotización por desempleo menos las horas extraordinarias, es decir la base de cotización por contingencias comunes.

3. La ley establece un límite máximo para las prestaciones, es decir, la cuantía de la prestación no puede superar un límite superior que fija la ley para cada ejercicio. También la base reguladora tiene un límite máximo de manera que la base reguladora nunca podrá ser superior a la base de cotización máxima fijada por la ley para ese ejercicio.

4. El límite mínimo. Una pensión no puede estar por debajo de un mínimo que se establece para cada pensión.

a. En el caso de que la pensión esté por debajo del mínimo se abonará al sujeto beneficiario de esa prestación un complemento para mínimos, que es una cantidad que le abona la Seguridad Social para que la pensión llegue al mínimo.

b. Los complementos para mínimos no se perciben en todos los casos, ya que tienen una naturaleza no contributiva y, por tanto, hay que demostrar la situación de necesidad del sujeto para que se le conceda el complemento para mínimos.

c. La situación de necesidad se dará cuando las rentas del sujeto no superen una cantidad que se determina para cada año. En el complemento para mínimos se pueden dar dos circunstancias:

5. Que el sujeto reciba una única pensión.

6. Que el sujeto reciba más de una pensión.

a. Cuando el sujeto recibe una única pensión, para que un pensionista mayor de 65 años con cónyuge a cargo reciba el complemento para mínimos entero sus rentas no deben superar el monto máximo al año. Si el pensionista supera esta cantidad, pero no llega a la pensión mínima, no se le dará el complemento para mínimos entero sino una parte, que se hallará haciendo las siguientes operaciones:

b. Se suma la pensión mínima más la cantidad mínima para tener derecho al complemento para mínimos.

c. Se suman las rentas reales de la persona (rentas de trabajo y de capital) más la pensión de la persona.

d. Entonces, cuando el resultado de la segunda suma sea menor que el de la primera, el complemento para mínimos es la diferencia.

e. Si la segunda suma fuese superior a la primera el pensionista no cobra el complemento para mínimos.

f. Cuando existe concurrencia de pensiones, por ejemplo, una persona cobra una pensión de viudedad y una pensión de jubilación, entonces el complemento para mínimos será la mínima más alta de todas las pensiones menos la suma de las pensiones que cobra la persona.

7. La revalorización. Las pensiones contributivas de la Seguridad Social serán revalorizadas al comienzo de cada año en función del IPC previsto para dicho año, con el fin de que no pierdan valor dichas pensiones.

a. Si el IPC real de un año fuera superior al IPC previsto para ese mismo año por la Seguridad Social, entonces se procederá a la correspondiente actualización de acuerdo con la ley de presupuestos generales del estado. A tal efecto, a los pensionistas cuyas pensiones hayan sido subidas con un

IPC previsto por debajo del IPC real, sufren una pérdida de poder adquisitivo, se le abonará la diferencia en una paga que se dará antes del 1 de abril del ejercicio siguiente, mientras que si el IPC previsto para un ejercicio fuera superior al IPC real de ese ejercicio los pensionistas no tendrán que pagar la diferencia.

b. Las prestaciones no contributivas también son revalorizadas periódicamente por el gobierno, a propuesta del ministerio de trabajo y Seguridad Social, teniendo en cuenta el nivel medio de los salarios, el IPC y la evolución general de la economía así como las posibilidades económicas del sistema de la Seguridad Social.

8. La intangibilidad de las prestaciones.

a. Las prestaciones no pueden ser objeto de cesión ni de transmisión total o parcialmente. Además, las prestaciones de la Seguridad Social son inembargables, aunque a esta característica la ha puesto límite el tribunal constitucional, diciendo que pueden ser embargables las prestaciones en todo lo que superen el salario mínimo interprofesional.

b. Las prestaciones no pueden ser objeto de retención, descuento o compensación aunque hay excepciones a esta regla, así cuando el beneficiario de una prestación deba alimentos a su cónyuge o hijos se le podrá retener la prestación y se le podrá compensar la prestación cuando el sujeto tenga deudas con la Seguridad Social.

9. La prelación de créditos.

a. La prelación de créditos sucede en aquellos supuestos en los que el beneficiario de una prestación tiene que concurrir como acreedor en un concurso de acreedores.

b. El concurso de acreedores se produce cuando hay varios acreedores y un deudor que no tiene dinero para pagar a todos los acreedores, en este caso la ley determina cuál es el orden para el cobro de los créditos de los acreedores.

c. En el caso de que uno de los acreedores tenga un crédito que consista en el cobro de una prestación, por ejemplo un empresario que adeuda a un trabajador suyo una prestación, este sujeto beneficiario de una prestación tiene preferencia absoluta por todo lo que afecta a los treinta últimos días de la prestación y hasta el doble del salario mínimo interprofesional, pero para el resto del crédito cobrará después de los acreedores que tengan garantizado el crédito con un derecho real y cobrará hasta el triple del salario mínimo interprofesional por cada día que le adeuden.

10. La incompatibilidad de las prestaciones.

a. Ningún beneficiario tendrá derecho a percibir dos o más prestaciones simultáneamente, de manera que si cumpliera los requisitos para percibir dos o más prestaciones el beneficiario tendrá que elegir la que más le convenga aunque excepcionalmente una ley puede señalar que una prestación sea compatible con otras como la de viudedad.

11. La prescripción y caducidad.

12. La prescripción afecta al derecho al reconocimiento de una prestación. La prescripción se produce cuando pasan cinco años desde el día siguiente a producirse el hecho causante de la prestación.

13. La caducidad afecta al cobro de una prestación ya reconocida. La caducidad en las prestaciones a tanto alzado ó de cobro único se produce al año a contar desde el día siguiente de notificar al beneficiario la concesión de la prestación, y en las prestaciones de pago periódico lo que caduca es cada cobro mensual una vez ha pasado un año desde el vencimiento del pago de la prestación de ese mes.

14. El reintegro de las prestaciones indebidas.

a. El reintegro de las prestaciones indebidas es la obligación de devolver las cantidades indebidamente percibidas por el beneficiario de una prestación, ya sea por un error, por unos datos incorrectos.

b. La doctrina anterior respecto a esto generaba muchos gastos a la Seguridad Social, ya que en la mayoría de los casos el error correspondía a las entidades gestoras, con lo cual se crea un nuevo punto dentro del artículo 45 por el que el beneficiario tendrá que devolver en todos los casos las prestaciones indebidamente percibidas durante los últimos 4 años desde el cobro.

c. En la actualidad en muchos casos los tribunales si existe buena fe por parte del sujeto beneficiario y negligencia por parte de las entidades gestoras entonces decide que el beneficiario como máximo devuelva las prestaciones indebidas de los tres últimos meses.

CONCLUSION

Los temas tratados a lo largo de la investigación nos permitió destacar la importancia de los convenios colectivos sobre los individuales, ya que los convenios colectivos permiten alcanzar un mayor goce de los beneficios laborales y además genera cierta sensación de seguridad laboral frente al patrono, debido a que las negociaciones son manejadas en términos de fuerza por entes de igual poder, en cambio una persona de manera individual queda disminuida frente a lo que conocemos como patrono.

Por lo antes expuesto, se analizaron los diversos articulados que rigen la materia laboral y de seguridad social, donde podemos resaltar que en la actualidad el enfoque jurídico tiende a favorecer al individuo sobre la relación laboral, procurando así un desarrollo integral del ser humano.